前两天遇到了一个久别的老朋友谈起各自的工作，她谈到了一个很有趣的现象，这个现象就是在她所在的公司里没有打卡机，没有考勤员，早上8：30上班，下午17：30下班全凭员工的自觉。我很诧异，我最想知道的就是有人迟到吗？有人经常迟到吗？她说：基本是没人迟到的，有也是遇到天气或是家里有事极个别的迟到，一个月中200员工中就1、2个员工会迟到，大家都是很早就来了，下班的时候如果有工作还要自觉的加班……我问这样做凭什么？她说：凭得就是大家对企业的一种心理契约。

前段时间员工与企业签订了劳动合同，这只是书面的合同，但在员工心中真正有谁签下了“心理契约”呢？曾经在人才中心现在调入到我这个团队的一个兄弟在一起沟通的过程中和我很认真的分享了：“未来我们的企业要达到很多的目标一个很重要的衡量指标就是，能从劳动合同的契约中最终转变成为心理契约。”他的话让我有了很深的反思，是啊！如果企业当中能有这样能为企业思考的员工，这个企业能没有发展吗？

现在人们说到一个有竞争力的团队，都会说企业凝聚力很重要。美国现代管理大师彼得•德鲁克曾说：“对于企业来讲，靠什么来凝聚成员的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度。”其实这个共享的程度就是员工与组织的心理契约，就好像婚姻一样，结婚证仅仅是双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维持。我们的企业要实现“双万工程”、要实现很多美好的目标，就必须能有一个共同的使命感，而这个程度将决定未来我们这个企业能拥有多少人才资源。

一位员工在加入企业的时候，都会签定一份劳动合同，形成了双方在经济上的契约关系。员工得到一份工作，一份薪水，而企业则得到了员工的剩余价值。然而，企业与员工的关系决非如此简单。双方彼此间对对方抱有一系列微妙而含蓄的期望，我们将这一期望称为心理契约。心理契约本是社会心理学提出的概念，被组织行为学者借用和移植过来，研究组织中复杂而微妙人际关系，特别是上、下级间的关系，成为一件具有敏锐而深刻洞察力与解剖力的工具。它是非正式的、不具书面形式，也没有法律约束力；但它确实存在着，并且在遭到违反时，将削弱、弱化乃至破坏掉双方的关系。

心理契约中的期望，就是预料和期待对方将会满足自己的某些需要，是想要对方表现出自己盼望对方所显示出的某些行为；说它们微妙和含蓄，是因为这些期望不但未见诸文字、记录在案，而且甚至都未曾在口头上表露出来过，只不过默默地埋藏在自己的心间，留待对方去仔细观察、捉摸、估测和领悟。对方若未能领悟到己方的期望，甚至完全忽略了这种期望，没有满足自己的要求，就是违了约，破坏了达成的心理契约。当员工感到企业违背了心理契约时，就会产生消极情感，其核心是一种愤怒情绪。员工认为自己受到不公正的对待，它促使个体重新评价自己与组织的关系，对组织承诺、工作绩效、工作投入、工作满意度和员工流动率均有不良影响。企业若要想保持、巩固并加强与员工的关系，就得严格履行双方间的心理契约。即双方应坦诚相见、加强沟通、建立双方之间的互相信任、体贴对方难处，尽量去领会并满足对方对自己的期望，以达到双赢的效果。

要建立企业与员工的心理契约，企业的内部培训和内部沟通就非常重要。就我们所知道的国际知名企业，比如通用电气、宝洁等，在新员工进入公司后，他们都会有很长的时间在接受公司的培训，并且在一段时间后还会不断地强化公司的理念。这样的培训是让员工随时清楚地知道自己目前所处的位置，并且随时检查自己是否与企业的目标一致。

我们的企业就要成为上市公司了，员工能否有效地工作，是否会对企业及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于企业对员工的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作。工作中得到金钱，可以换取生活必需品，满足基本的需要，但只有较高层次的满足才能使人感到最大的满足，最大可能的调动人们的积极性，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。

心理契约—企业、员工你签了吗？这是值得我们思考并且是双方都需要反思的契约。